Igualdad en las AAPP (Tarea Modulo 4)

¿Qué puedo hacer yo? Igualdad en las AAPP

Según el Instituto de Estadística de La Rioja a partir de datos de la Consejería de Administración Pública y Hacienda, en el año 2020, existe un total de 10.935 personal público, englobando Administración General, Docencia no Universitaria, Sistema Nacional de Salud, y Administración de Justicia.

El número de hombres es de 3.143, y de mujeres 7.792, siendo datos en bruto. Se debería analizar después el Cuerpo de pertenencia, y el puesto que ocupan.

 

• Un buen comienzo sería elaborar y analizar unos planes de igualdad para ver qué medidas serían apropiadas para combatir cualquier tipo de desigualdad por sexo desde la selección de recursos humanos.

Se pueden tomar como referencia la estadística en bruto, y estudiar el motivo por el cual en sectores como Administración General, Educación o Sanidad se presentan más mujeres a los procesos selectivos que los hombres.

Algún ex-Magistrado del Tribunal Constitucional ya ha comentado al respecto, que la Ley Órganica de Igualdad acabará amparando a los hombres en la búsqueda de la igualdad real y efectiva.

Lo mismo se puede decir de algunos Cuerpos formados mayoritariamente por hombres como son los de Polícia Local o las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

  

Por lo que se debería fomentar la participación de aquellos colectivos más infrarepresentados, algo que se puede hacer con campañas de publicidad institucional, o desde los institutos como una medida para captar recursos humanos de una forma más equilibrada por sexo.  

• Realizar un análisis de género de la valoración económica de los puestos de trabajo, comparando sectores con funciones equivalentes

 Es cierto que a simple vista la diferencia no es por sexo sino por el puesto que ocupan en el ministerio o consejería, pero también verdad que esos puestos peor pagados suelen ser los referidos a materias como son los servicios sociales o empleo. Sectores más feminizados que el resto de la AAPP.

•  Promover sistemas de promoción y desarrollo profesionales objetivos frente a los nombramientos de libre designación.

Se puede hacer una selección a ciegas, sin tener en cuenta el nombre y sexo de las personas candidatas, por lo que se acabaría de forma objetiva con cualquier sesgo de discriminación.

• Analizar quiénes acceden a la formación continua y las modalidades por las que optan unas y otros.

Fomentar cursos online para que todas las personas trabajadoras de la AAPP pueda tener más fácil la conciliación familiar, y  hacer los cursos a las mejores horas disponibles para ellas y ellos.

•   Abandonar la cultura del presencialismo.

 Con la pandemia todo el mundo ha podido comprobar de primera mano la importancia del teletrabajo. Se trata incluir la forma telemática como algo normal, y no una excepción.

Para ello sería necesario controlar el cumplimiento de unos objetivos e indicadores para poder medir esta forma de trabajo. Además, se tiene que regular la desconexión digital para evitar llamadas o correos electrónicos fuera de la jornada designada.

• Formar en materia de igualdad de oportunidades.

 Algo que debe hacerse en todas las etapas educativas, evitando las etiquetas por razón de sexo, y que influyen a lo largo de la vida de las personas a la hora elegir estudios o en su propia personalidad.

 

Finalmente, deben evitarse comportamientos paternalistas o sexistas dentro de la AAPP.

Incluido no sólo por parte de las personas que trabajan en el sector público, sino también por parte de la ciudadanía que en ocasiones trata de forma más desconsiderada a las empleadas públicas.

Esos comportamientos suceden en ocasiones por razones culturales, cuando realizan trámites extranjeros provenientes de países con menos perspectiva de género. Incluso en estos casos, es el varón el que hace los trámites en representación de las mujeres, y prefieren, además, ser atendidos por funcionarios que por funcionarias aunque tengan menos conocimientos para darles una solución apropiada.

Transversabilidad (Tarea Modulo 3)

¿Qué entiendes tú por “transversalidad de género” en tu sector?

 

Mi sector es la selección de personal en una Comunidad Autónoma, por lo que desde este punto de vista, entiendo que es la implementación de una serie de políticas públicas que protejan los principios de igualdad, mérito, y capacidad en la selección de personal, para evitar cualquier causa de desigualdades entre hombres y mujeres en los procesos selectivos.

 

Oposición masiva en Galicia

De hecho, LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, regula una serie de principios transversales, para la selección de personal, en cualquier Administración Pública en el Título V.

En selección destaca la aprobación en cada convocatoria pública de un informe de impacto de género, prohibiendo cualquier discriminación por razón de sexo. Aunque esto era algo que la Constitución Española ya evitaba con el artículo 14 de la misma.

 ¿Qué desigualdades existen en tu sector  que quieras destacar? 

Se debe tener en cuenta la siguiente estadística basado en el informe “las mujeres de la Administración Pública” de enero 2017. En el mismo se pone de manifiesto  que en las Administración Autonómica (7 de cada 10 son mujeres), y la Administración Pública Estatal (7 de cada 10 son hombres), algo que puede estar motivado porque los efectivos de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado representan el 50% de los recursos humanos, sólo 1 de cada 10 es mujer. 

En España hay cerca de 1.400.000 funcionarias públicas y en algunos sectores, como la Sanidad, la Enseñanza -no universitaria- y la Justicia, son mayoría, ocupando 7 de cada diez puestos. 

El informe completo se encuentran en el siguiente enlace:  http://www.adams.es/site/downloads/MujeresAdministracionPublica.pdf

Pero las cifras cambian cuando se habla de los técnicos informáticos, donde los aprobados son mayoritariamente de hombres. En este caso, la diferencia se ha mantenido en los últimos años a pesar de ir disminuyendo progresivamente de 2015.

Por lo que una mejora importante sería incentivar que más mujeres quieran participar en procesos selectivos mayoritariamente de hombres como el de informáticos, y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. 

https://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-dos-cada-tres-aprobados-oposiciones-administrativos-estado-fueron-son-mujeres-20190311192817.html

   

¿Cómo aplicarías la transversalidad de género en tu sector?

Una buena manera de aplicar una transversalidad de género sería rebajar o bonificar el importe de las tasas de inscripción en los procesos selectivos que se pagan a aquellos colectivos más vulnerables y que les impiden acceder a los empleo en el sector público.

Por ejemplo, las mujeres víctimas de violencia machista y sus hijos tendrían también una reducción del 100% del importe de estas tasas, algo que ya se hace en la Comunidad de Valencia o el Ayuntamiento de Madrid.

Las familias monoparentales también pueden no pagar la tasa de inscripción. Al ser la mayoría de las mujeres las que encabezan esas familias. En concreto, el 79,7% de los hogares lo encabeza una mujer, lo que son 115.887 familias, frente a las 29.495 familias formadas por el padre, según datos publicados por el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social para el año 2018.

Feminismo = Igualdad de género

 ¿Se te ocurren medidas para impactar en las 3Rs dentro de tu sector, es decir, en los Roles, Recursos y Representación de las mujeres y hombres? 

RECURSOS: Se puede elaborar un registro anual de personas candidatas en los procesos de selección que permita identificar los porcentajes de mujeres y hombres presentados para cada puesto y relacionarlos con las personas seleccionadas definitivas. Lo que servirá para detectar los problemas en acceso del personal.

Seguir velando y garantizando que las políticas de igualdad están de forma transversal en los procedimientos publicitarios de anuncios, reclutamiento y selección de personal. De esta manera, los colectivos más vulnerables como son las mujeres o inmigrantes pueden conocer las ofertas de empleo público aprobadas.

ROLES: Introducir un mérito en los procesos selectivos, para dar preferencia a la mujer en casos de empate de puntuación entre varios aspirantes. Algo que tiene que hacerse de una manera muy cautelosa, y en aquellos cuerpos donde la mujer este infrarepresentada. Algo que se ha hecho en Valencia. 

En el caso de las mujeres embarazadas, se les permite realizar las pruebas selectivas una vez han dado a luz y están fuera del hospital, para no limitar su acceso al sector público. Es cierto, que tuvo que ser la Administración de Justicia la que a través de sus sentencias otorgaba precisamente ese derecho a las mujeres, pero se puede considerar un logro muy importante.

REPRESENTACIÓN: Seguir fomentando una representación equilibrada de hombres y mujeres en aquellos puestos o áreas donde exista su representación de un sexo u otro, un ejemplo son los Tribunales Calificadores, algo que ya establece la L.O 3/2007, de 22 de marzo.

Seguir promoviendo una cultura que facilite la conciliación de la vida profesional, personal y familiar, asegurando que el ejercicio de estos derechos no tenga consecuencias  negativas en el ámbito profesional, dado su especial impacto en el colectivo femenino, y de esta manera poder aspirar a puestos con más responsabilidad como son los puestos directivos, o ejercer la representación en las conferencias sectoriales.

¿Conoces algún ejemplo de alguna medida exitosa en tu sector que nos quieras compartir?

Las pruebas físicas en la oposición de policía local se han ido adaptando para conseguir una igualdad más equilibrada entre hombres y mujeres.

De esta manera se implementó una política pública que consistía en dar respuesta a una demanda de la sociedad, para que las mujeres pudiesen  realizar las pruebas físicas en igualdad de condiciones que los aspirantes hombres.

Así, en las diferentes pruebas físicas los baremos de calificación, como los tiempos de realización de los ejercicios, se han ido adaptando en las pruebas de agilidad, dominadas, y resistencia aeróbica, para evitar una discriminación injusta basada en aspectos biológicos que benefician a los hombres.

Es decir, para ser policía local es necesario tener una estatura mínima de 1,70 m., en el caso de los hombres; y de 1,65 m. para las mujeres.

El ejemplo de las pruebas selectivas a realizar, y su baremación se puede ver en el siguiente enlace referido al Cuerpo de Policía Nacional: 

https://www.elrincondelpolicia.es/pruebasf%C3%ADsicaspolic%C3%ADanacional/

 

Finalmente, como reflexión final destacaría la presencia en  ámbitos como la educación, donde las mujeres representan al 71,62% del profesorado. Aunque, es verdad que la presencia de las mujeres disminuye según avanzan las etapas educativas.

Hay que tener en cuenta que en los tramos de edades más jóvenes, el número de mujeres supera al de los hombres, pero también en la franja de más de 40 años se da la circunstancia de que cada vez se presentan más mujeres a las oposiciones, tanto a nivel estatal como autonómico y, sobre todo, municipal.

El nuevo aspirante a ocupar una plaza de empleo público es mujer, tiene más de 35 años, cargas familiares y estudios medios o superiores.

Es decir, para conseguir una igualdad real y bidireccional:

• ¿Sería bueno también que se incentivará la igualdad, para incentivar que los hombres se presentansen a oposiciones, para cuerpos formados  mayoritariamente  por mujeres? 

• ¿incluso otorgales algún mérito en el concurso por ser hombres? algo que hacen en Valencia con las mujeres, en ciertas oposiciones formadas mayoritariamente por hombres

Herstory Ruth Bader Ginsburg (Tarea Modulo 2)

Una cuestión de género

He elegido para herstory a la reconocida jueza estadounidense Ruth Bader Ginsburg, una de las figuras más importantes de la historia legal de Estados Unidos

Su historia tiene una gran connotación feminista, recientemente se puede ver su historia en la película una “cuestión de género”, y cuenta la historia de Ruth desde sus comienzos hasta que llega a ser magistrada del Tribunal Supremo, sufriendo por el camino todo tipo de adversidades y discriminaciones, con el único objetivo de que todas las personas pudiesen gozar de los mismos derechos.

Un complicado viaje, al quedarse huérfana de padre siendo muy joven, en compañía de su marido Martin, después de las muchas dificultades con las que se encontró para poder estudiar Derecho, por el simple hecho de ser mujer.

Su popularidad empieza en los años 70´, y la entonces ya abogada y madre acepta un caso sin precedentes en el ámbito tributario. Un caso que sabe que podría ayudarla a cambiar la manera en la que los tribunales conciben a la figura de la mujer y la discriminación por género.

La propia película llamada una cuestión de género recrea su llegada a Harvard, un sitio hostil para una mujer en ese tiempo. En ese ambiente se encontró con una clase mayoritariamente de hombres, algo que hoy en día ha cambiado mucho, siendo los estudios superiores cursados por mujeres en su mayoría.

 

Poster película sobre Ruth B.G

Ruth B.G fue de las primeras mujeres que utilizó el término "género" en 1972, para así evitar la palabra "sexo" y sus derivaciones. Pero en este caso no defendía a una mujer, sino que llevó hasta el Tribunal Supremo el caso de discriminación contra un hombre, Charles Mortiz, al que el Ministerio de Hacienda de EEUU le negó una desgravación en el IRPF por cuidar de su madre enferma. 

Lo que quería Ruth B.G., que cuando acabó Derecho no podía encontrar trabajo en ningún despacho de Nueva York porque no admitían mujeres, era exponer la discriminación de la mujer. Pero lo hizo en un caso de discriminación contra un hombre que cuidaba a su madre. 

Es decir, le denegaban la desgravación fiscal a un hombre porque entendía la Administración  que cuidar de familiares, en este caso la madre de Charles Mortiz, era cosa de mujeres, no de hombres. 

No obstante, ha intervenido en otros casos importantes, que no son tan conocidos, para conseguir los mismos derechos para todas las personas:

Es el 'caso Frontiero vs Richardson', el ejército otorgaba vivienda y seguro médico a las mujeres de los militares, pero una mujer que era la teniente Sharon Frontiero vio como los mismos derechos eran denegados a su marido. El Tribunal Suprmeo falló a su favor. La Corte apreció discriminación y la teniente ganó el caso. 

Después de Sandra Day O’Connor, Ruth B.G., ha sido la segunda mujer que llegaba al Tribunal Supremo de los Estados Unidos. Un puesto que es vitalicio, y que sigue ejerciendo a sus 84 años.

Ruth B.G. sentada a la derecha de la foto